来源；短视频运营日记

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很多人都在询问：

短视频公司如何做项目绩效？如何设置薪资体系？

或者是公司的短视频团队，该怎样设立薪资结构？

大家的印象里薪资大约包含了底薪+绩效提成两方面，但是具体的绩效，怎样设置呢？

在设立薪酬体系之前，你要先想明白这4个问题，

你想要用怎样的形式？

希望激励员工什么行为？

能不能有效激励员工？

会不会太高高在上不落地？

1、你想要用怎样的形式？

一般来说， 短视频运营的绩效考核分为3种：

一种是工作量+结果 ，这种非常简单，不管是全职还是兼职都可以适用，就比如是5000的底薪，100完播率奖励150，300万播放量奖励1000,500万、700万、1000万播放量 分阶梯奖励， 封顶3000元。除此之外，每条线索可以提成10元。

第二种是定考核 ，比如完成50万业绩，拿2000块提成，完成60万业绩，拿2500这样的 阶梯考核 。一般这种考核都会加权评分，分数1.2分以上，会有额外奖励，不到0.6分则会相应提成降档。

另外还有一种 ， 就是千川类的短视频行 业 ，是按照账号消耗的千分之五，也就是100万消耗大约会有5000左右的提成，具体数值按照公司的利润上下浮动。

这几种形式适用于不同的公司和不同的短视频运营， 你要考虑清楚自己的公司适用哪种，哪种能帮你留住员工，还能激励员工提升业绩。

2、希望激励员工什么行为？

这就体现在薪酬考核的细则里。

比如完播率完成多少有奖励，单视频播放多少有奖励，留言率多少有奖励，转化率多少有奖励， 这样的细则设置可以加强运营的【目标感】 ，比如为了加强转化，会特意强调怎样联系我，也可以给运营看到更多提升希望的可能。

但是要明确一点， 这些提成和绩效是在他们基础工作之外，额外完成的奖励 。有些小小不言的内容是底薪里就涵盖的需要完成的，对于这部分需要完成的基础工作都做不好，还想要额外的要求更多的奖励，这是不可行的。

3、能不能有效的激励员工？

马云说过一句话： 员工离职的原因无非是两个，一个是钱给少了，一个是心里受委屈了。

对于激励员工来说， 不仅仅是薪酬的问题，更有公司制度、企业文化、人文关怀、工作氛围等等的集合作用。 “舍得分钱”只是其中很小的一部分，很多员工即使能拿到满意的薪水，但是往往会因为其他因素选择离开，或者丧失斗志。

想要通过薪资激励员工还远远不够，你需要在日常工作中让小伙伴们心中 生出责任感、参与感，让他们觉得公司有归属感 ，想要为了个人成长和公司业绩而奋斗。

4、会不会太高高在上不落地？

这个问题，各位团队负责人和领导一定要深思熟虑， 你们的目标定出来，是给人完成的还是用来画大饼的？

提成给的很到位，就是画的线拼命也完成不了 ，这样的情况非常多见。还有一种更让运营们寒心的是 指望编导+剪辑两个人的团队干出5个人的成绩，并且用5个人的成绩来给他们两个制定绩效 ，这样的行为千万要不得。

目标要设定成努努力、踮踮脚能够得到的桃子，而不是远远的挂在天上的月亮。

想要团队给力，就要付出真心，掏出真金白银。